Tout savoir sur le préavis de licenciement en Belgique

individu triste sur bureau avec ordinateur et carton

Face aux rouages complexes de la gestion d’entreprise, le moment peut venir où vous devez envisager le licenciement d’un salarié. À ce stade, les questions fusent : quelles sont les procédures à respecter ? Quels sont vos droits et responsabilités concernant le préavis de licenciement en Belgique ? Vous trouverez dans cet article toutes les réponses nécessaires pour vous en sortir face à cette étape sensible dans une relation professionnelle.

Vous devez licencier un collaborateur ?

Lorsque vous vous trouvez dans la délicate position de devoir licencier un membre de votre équipe, cela représente souvent un défi émotionnel et professionnel. Il est donc crucial d’aborder cette démarche avec précaution et vigileance. Contrairement à une démission, où le travailleur prend la décision de partir, le licenciement vous impose une responsabilité totale dans le processus.

Avant toute action formelle, il est recommandé d’entamer une conversation franche avec l’employé concerné. Ce tête-à-tête permet de clarifier la situation, d’exprimer les raisons du licenciement de manière respectueuse et de donner à l’employé l’opportunité de s’exprimer.

Ensuite, vous devrez rédiger une lettre de licenciement officielle. Cette lettre, envoyée par recommandé (ou par le biais d’un huissier de justice), doit être rédigée avec soin et comprendre des éléments essentiels tels que la raison du licenciement (facultatif mais conseillé), la période de préavis, ainsi que la date de début du préavis. Ne vous inquiétez pas, dans les prochaines sections de cet article, nous vous guiderons à travers le processus de calcul du délai de préavis.

Enfin, bien qu’il puisse sembler intimidant de naviguer seul dans ces démarches, n’oubliez pas qu’il existe des ressources et des professionnels qui peuvent vous accompagner tout au long du processus. Faire appel à un secrétariat social compétent peut non seulement vous offrir une assistance précieuse, mais également vous fournir la tranquillité d’esprit nécessaire dans des moments aussi délicats.

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Quelle est la durée d’un préavis en cas d’un licenciement en Belgique ?

Avant de vous lancer dans le calcul du préavis, gardez à l’esprit que lorsque vous envisagez de mettre fin au contrat d’un employé, vous avez deux options : demander un préavis pour une transition en douceur ou choisir une rupture immédiate mais au prix des indemnités de rupture.

Plusieurs facteurs influencent la durée du préavis  :

1

Type de contrat

La durée du préavis peut varier en fonction du type de contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

2

Date d’entrée en vigueur du contrat de travail

En Belgique, les modalités sont différentes si l’employé a commencé à travailler avant ou après le 1er janvier 2014

3

Ancienneté du salarié

Généralement, plus un employé a travaillé longtemps, plus la durée de préavis est long.

4

Statut (ouvrier ou employé)

Les ouvriers peuvent être régis par des conventions collectives spécifiques à leur secteur qui fixent des normes différentes de celles des employés de bureau.

Notez dès maintenant que, quelle que soit la situation, le délai de préavis débute le lundi suivant la réception de la lettre de licenciement.

Les règles diffèrent selon le type de contrat | Quelle est la durée de préavis d’un CDD ou d’un CDI ?

Lorsqu’il s’agit de mettre fin au contrat d’un employé, il est crucial de comprendre que les règles varient en fonction du type de contrat concerné : CDI ou CDD. Et ici, nous parlons uniquement du calcul de préavis en cas de licenciement, car c’est une toute autre histoire pour une démission. 

Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée 

Pour un CDD, le contrat se termine automatiquement à sa date de fin prévue. Cependant, si vous souhaitez mettre fin à la collaboration avant cette échéance, vous devez demandez au salarié de prester un préavis.

Mais attention, cette possibilité n’est valable que durant la première moitié de la durée du contrat et dans la limite de 6 mois. Au-delà de cette période, vous devrez verser une indemnité équivalant au salaire jusqu’à la fin du contrat.

Pour mieux comprendre…

Imaginons un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée d’un an, débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre, avec un salaire mensuel de 3000 euros. Vous souhaitez mettre fin à la collaboration au bout de 7 mois, laissant 5 mois restants avant la date de fin du contrat. Dans cette situation, le délai de préavis est de 8 semaines en fonction de la durée de service de l’employé.

Étant donné qu’il reste 20 semaines dans le contrat (5 mois), ce qui est plus que deux fois le préavis de 8 semaines, il faudra verser une indemnité équivalant à 16 semaines de salaire pour la résiliation anticipée du contrat.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée

Contrairement au CDD, un préavis est obligatoire pour un CDI en cas de licenciement. Ce préavis peut être soit travaillé, c’est-à-dire que le salarié continue de travailler jusqu’à la fin de cette période, soit payé sous forme d’indemnité de licenciement, calculée en fonction de la durée de préavis et du salaire du collaborateur.

Prenons un exemple concret

Un employé sous CDI avec un salaire mensuel de 3500 euros est licencié avec un préavis de 3 mois. Dans ce cas, le responsable devra soit continuer à donner du travail à l’employé et à lui verser son salaire pendant ces 3 mois de préavis, soit lui verser une indemnité de licenciement correspondant à 3 mois de salaire, soit 10.500 euros.

Les règles de calcul diffèrent également en fonction de la date d’entrée en fonction

Pour les employés et ouvriers entrés en fonction après le 1/01/2014

Vous trouverez ci-dessous les règles de calcul de la période de préavis pour les licenciements avec un contrat de travail débuté après le 1/01/2014.Le préavis se calcule sur base de l’ancienneté du travailleur.

  • Ancienneté de 0 à 3 mois : 1 semaine de préavis
  • De 3 mois à moins de 4 mois : 3 semaines
  • De 4 mois à moins de 5 mois : 4 semaines
  • De 5 mois à moins de 6 mois : 5 semaines
  • De 6 mois à moins de 9 mois : 6 semaines
  • De 9 mois à moins de 12 mois : 7 semaines
  • De 9 mois à moins de 15 mois : 8 semaines
  • De 15 mois à moins de 18 mois : 9 semaines
  • De 18 mois à moins de 21 mois : 10 semaines
  • De 21 mois à moins de 24 mois : 11 semaines
  • De 2 ans à moins de 3 ans : 12 semaines
  • De 3 ans à moins de 4 ans : 13 semaines
  • De 4 ans à moins de 5 ans : 15 semaines
  • De 5 ans à moins de 6 ans : 18 semaines
  • De 6 ans à moins de 7 ans : 21 semaines
  • De 7 ans à moins de 8 ans : 24 semaines
  • De 8 ans à moins de 9 ans : 27 semaines
  • De 9 ans à moins de 10 ans : 30 semaines
  • De 10 ans à moins de 11 ans : 33 semaines
  • De 11 ans à moins de 12 ans : 36 semaines
  • De 12 ans à moins de 13 ans : 37 semaines

Pour les employés rentrés en fonction avant le 1/01/2014

Pour calculer la durée de préavis d’un travailleur ayant commencé son contrat de travail avant le 1/01/2024, les règles sont différentes. Le préavis est calculé en deux parties : avant et après 2014. En plus de ça, le délai diffère selon le statut, notamment entre les ouvriers et les employés. 

Lorsqu’il s’agit d’employés, la première partie du calcul dépend de l’ancienneté acquise jusqu’au 31 décembre 2013. Pour ceux dont le salaire annuel brut était inférieur à 32.254€, le préavis est de 3 mois pour chaque période de 5 années d’ancienneté entamée. Quant aux autres, il est d’1 mois par année, avec un minimum de 3 mois.

La seconde partie est calculée en fonction de l’ancienneté depuis le 1er janvier 2014. Les délais de préavis sont alors identiques à ceux appliqués aux contrats ayant débuté après cette date.

La somme des deux donne le préavis total à respecter, lequel est également employé pour le calcul de l’indemnité de congé.

Exemple à l’appui

Imaginons un collaborateur en service depuis le 1er septembre 2008. Son salaire annuel brut était de 30.000€ en 2013. Malheureusement, en raison de difficultés économiques, l’entreprise doit envisager son licenciement en août 2016. Ainsi, le calcul du préavis implique deux parties distinctes : calcul de l’anncienneté et dond du délais de préavis avant et après 2014.

Partie I (Avant 2014) : Il a travaillé pendant 5 ans jusqu’au 31 décembre 2013. Selon les règles, il a droit à 3 mois de préavis pour chaque période de 5 années d’ancienneté entamée. Au 31 décembre 2013, il a donc acquis une période de 5 ans complète, ce qui lui donne droit à 3 mois de préavis.

Partie II (Après 2014) : À partir du 1er janvier 2014, une nouvelle période d’ancienneté commence. Il est licencié en août 2016, ce qui signifie qu’il a travaillé pendant plus de 2 ans après cette date. Selon les nouvelles règles, le préavis est calculé comme s’il était entré en service le 1er janvier 2014. Selon les règles en vigueur, le préavis est de 3 mois.

Préavis total : 3 mois + 3 mois = 6 mois

Pour les ouvriers rentrés en fonction avant le 1/01/2014

Le processus de calcul pour les ouvriers est également divisé en deux parties : 

La partie I est évaluée en fonction de l’ancienneté jusqu’au 31 décembre 2013. Selon le secteur (privé ou public), différentes règles s’appliquent :

1. Secteur Privé

Contrats avant le 1er janvier 2012

  • Arrêté Royal Sectoriel: Certains secteurs ont des arrêtés royaux spécifiques qui fixent les délais de préavis. Vous pouvez consulter la liste pour trouver les délais applicables. Ils peuvent être ordinaires ou spéciaux, selon les circonstances du licenciement.
  • Convention Collective de Travail Intersectorielle (C.C.T. n° 75): Si aucun arrêté royal ne s’applique, les délais de préavis sont les suivants :
  • Loi en vigueur au 31 décembre 2013: En dernier recours, si ni l’arrêté royal ni la convention collective ne s’appliquent, le délai de préavis est :

Contrats à partir du 1er janvier 2012

  • Arrêté Royal Sectoriel: Consultez les arrêtés royaux spécifiques pour déterminer les délais de préavis.
  • Loi en vigueur au 31 décembre 2013:

2. Secteur Public

Pour les ouvriers dont le contrat a débuté avant le 1er janvier 2012 :

  • Moins de 6 mois : 28 jours (4 semaines)
  • 6 mois à moins de 5 ans : 35 jours (5 semaines)
  • 5 ans à moins de 10 ans : 42 jours (6 semaines)
  • 10 ans à moins de 15 ans : 56 jours (8 semaines)
  • 15 ans à moins de 20 ans : 84 jours (12 semaines)
  • 20 ans et plus : 112 jours (16 semaines)

Pour les ouvriers dont le contrat a été signé après le 1er janvier 2012 :

  • Moins de 6 mois : 28 jours
  • 6 mois à moins de 5 ans : 40 jours
  • 5 ans à moins de 10 ans : 48 jours
  • 10 ans à moins de 15 ans : 64 jours
  • 15 ans à moins de 20 ans : 97 jours
  • 20 ans et plus : 129 jours

La partie II, tout comme celle des employés, est basée sur l’ancienneté depuis le 1er janvier 2014, avec les mêmes délais que pour les contrats postérieurs à cette date.

La somme des deux parties donne le préavis total à respecter, qui est également utilisé pour le calcul de l’indemnité de congé.

Pour clarifier…

Un ouvrier dont l’employeur relève de la commission paritaire n° 220 de la sidérurgie a commencé à travailler le 1er juin 2011 et est licencié en octobre 2018.

Partie I : Au 31 décembre 2013, il a accumulé 2 ans et 6 mois d’ancienneté. S’il avait été licencié à ce moment-là, il aurait bénéficié d’un préavis de 35 jours.

Partie II : Entre le 1er janvier 2014 et octobre 2018, le travailleur a accumulé une ancienneté entre 4 et moins de 5 ans. La seconde partie de son préavis s’élève à 12 semaines.

Préavis total = parties I + II : L’employeur doit annoncer lors du licenciement de ce travailleur en octobre 2018 un préavis de 35 jours et 12 semaines.

Récapitulatif : comment est calculé le préavis de licenciement ?

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, quel est le préavis légal ?

employeur qui donne un papier dans le cadre d'un licenciement à son employé

Prendre la décision de licencier quelqu’un pour motif grave comme un vol, un harcèlement ou une fraude, est une étape délicate, mais nécessaire pour protéger l’intégrité de votre entreprise. 

Dans de tels cas, il est impératif de mettre fin immédiatement à la relation de travail sans préavis ni indemnité. Conformément à la loi, vous devez résilier le contrat de travail dans un délai de 3 jours ouvrables à partir de la connaissance de la faute grave. De plus, il est essentiel d’informer le salarié des motifs graves reprochés dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du lendemain de la résiliation du contrat. 

Si je décide de ne pas demander un préavis à mon travailleur, à combien s’élèveraient les indemnités de licenciement ?

Dans le cadre d’un licenciement, vous avez deux options : vous pouvez soit demander à votre travailleur de prester son délai de préavis, soit décider de mettre fin immédiatement à la collaboration.

Dans ce dernier cas, vous êtes alors tenu de verser une indemnité de licenciement. Celle-ci  est calculée en fonction du salaire mensuel de base du salarié et de la durée du préavis non respecté. Multipliez le salaire mensuel de base par le nombre de mois de préavis non respecté. Notez que cette indemnité comprend non seulement le salaire de base, mais également tous les avantages et primes mentionnés dans le contrat de travail, tels que les primes de fin d’année ou les avantages sociaux. 

Suspension du délai de préavis 

Dans la réalité du monde professionnel, il arrive que même après avoir notifié un préavis de licenciement à un collaborateur, des événements imprévus surviennent, rendant difficile la poursuite normale du préavis. C’est là que la suspension du délai de préavis entre en jeu. Il s’agit d’une pause temporaire dans le décompte du préavis

Notez bien que cette suspension ne s’applique pas en cas de démission de l’employé.

Événements pouvant amener à une suspension du délai de préavis

Dans le cas où votre employé tombe malade ou est victime d’un accident, ou encore lorsque survient une grossesse nécessitant un congé de maternité, le délai de préavis est suspendu pour tenir compte de ces absences involontaires.

De plus, des situations telles que les vacances annuelles, le chômage économique ou temporaire, ou même un congé pour raisons impérieuses peuvent également entraîner une suspension du délai de préavis.

Vous vous demandez peut-être maintenant comment cela affecte le calcul du préavis ? Une fois la période de suspension terminée, le délai de préavis reprend. Cependant, le contrat de travail prend fin à une date ultérieure à celle prévue initialement. Ainsi, le délai de préavis ne commence à courir qu’après la fin de la période de suspension.

Jour de congé autorisé pendant la période de préavis pour la recherche d’un nouvel emploi 

Pendant le préavis, les travailleurs ont le droit de s’absenter pour chercher un nouvel emploi tout en étant payés. Ce congé est disponible aussi bien après un licenciement qu’une démission. Il est exclusivement réservé à la recherche d’un nouvel emploi et les travailleurs à temps partiel en bénéficient également.

La durée de ce congé varie selon qu’une procédure de reclassement professionnel est en place ou non. Sans procédure, le travailleur peut s’absenter un jour (ou deux demi-jours) par semaine pendant les 26 dernières semaines de préavis, et une demi-journée par semaine avant cela. Si une procédure de reclassement professionnel est en cours, le travailleur peut s’absenter un jour (ou deux demi-jours) par semaine pendant toute la période de préavis.

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Chaque cas de licenciement comporte son lot de particularités et de subtilités, spécialement adaptées à différents secteurs.

Pour une démarche sans embûches, rien ne vaut l’accompagnement d’experts aguerris, comme ceux d’un secrétariat social compétent.

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